一、 春寒
1984年3月12日，植樹節。紅星廠廠區新栽的梧桐樹在倒春寒的風中瑟瑟發抖，陳鋼站在辦公樓窗前，手裏捏着一份剛剛送達的調令——設備科技術員張志遠的請調報告。
“本人因家庭原因，申請調往市機械廠工作。”報告只有寥寥數語，理由寫得模糊。但陳鋼知道真實原因：市機械廠開出了每月120元的高工資，比張志遠在紅星廠的78元高出54%。更重要的是，那邊承諾分配一套兩居室的住房。
“這是這個月第四個了。”李副廠長摘下老花鏡，揉了揉眉心。辦公桌上還攤着三份類似的報告：電工班小王、連鑄車間小李、化驗室小劉。“都是三十歲以下的年輕人，都是技術骨幹。”
陳鋼翻開人事科剛統計的數據：全廠35歲以下的技術人員和技術工人共217人，其中中專以上學歷的48人。過去六個月，已經走了9人，還有15人在私下聯系外單位。
“孔雀東南飛啊。”李副廠長苦笑，“深圳、珠海、廈門，還有省城新開的合資企業，都在高薪挖人。咱們廠最年輕的工程師小趙，上個月去深圳探親，回來說那邊一個普通技術員月薪能到200元。”
陳鋼沒說話。他想起昨天在車間看到的一幕：王建軍在調試新安裝的傳感器時，被電工班的幾個小青年圍着問：“王工，聽說你去省城面試了？那邊給多少錢？”
王建軍當時臉漲得通紅，結結巴巴地否認。但陳鋼從他的眼神裏看出了動搖。
“我們給出的待遇確實沒有競爭力。”陳鋼實事求是，“一個大學畢業生，在咱們廠第一年拿52元，第二年轉正後62元。而在深圳的合資企業，起薪就是150元，還包吃住。”
“可咱們是國營企業，工資標準是國家定的，我有什麼辦法？”李副廠長有些激動，“我也想給大家漲工資，多發獎金，可錢從哪來？廠裏剛剛投了十幾萬搞技改，賬上就剩點流動資金了。”
陳鋼理解廠長的難處，但他更清楚問題的嚴重性。紅星廠用三年時間建立起來的技術體系，從數據記錄到計算機管理，從質量預警到專家系統，每一個環節都依賴這些年輕的技術骨幹。如果他們走了，這套系統就可能癱瘓。
“得想辦法留住人。”陳鋼說，“不光是錢的問題。”
“那是什麼問題？”
“事業，感情，還有……希望。”
二、 挖角
3月20日，一個意想不到的客人來到紅星廠。他叫楊明，四十多歲，穿着當時還很少見的西裝，打着領帶，手裏提着黑色公文包。名片上印着“南方鋼鐵有限公司副總經理”。
“我們是新成立的民營鋼廠，在廣東。”楊明說話帶着南方口音，但很客氣，“久仰紅星廠的大名，特意來學習。”
李副廠長熱情接待，安排陳鋼陪同參觀。楊明看得很仔細，從轉爐到連鑄，從LF爐到信息中心，每個環節都問得很專業。
“陳工，你們這套計算機管理系統，在國內是領先的。”在信息中心，楊明盯着大屏幕上的數據流，眼睛發亮，“我們廠也準備上計算機，但苦於沒有懂行的人。”
陳鋼謙虛幾句，但心裏警覺。參觀結束後的座談會上，楊明終於亮出了真實目的。
“李廠長，陳工，明人不說暗話。”楊明打開公文包，取出一份名單，“我們廠急需技術人才，特別是懂計算機、懂自動化、懂現代煉鋼工藝的。我這次來，是想從貴廠引進幾位技術骨幹。”
名單上列着八個人的名字，王建軍、李衛國、小趙都在其中。每個人的名字後面，都標注着崗位、職稱、專業特長。
“我們給出的待遇是：工資翻倍，住房一套，家屬工作安排，子女入學解決。”楊明開出條件，“如果願意去南方，還可以給安家費3000元。”
會議室裏鴉雀無聲。3000元，相當於一個八級工四年的工資。一套住房，更是多少人夢寐以求的。
“楊總，這……”李副廠長臉色很難看，“你這是挖我們牆角啊。”
“李廠長，話不能這麼說。”楊明笑容不變，“人才流動是改革開放的新氣象。再說，我們也不是白要，可以給貴廠適當的補償。每個人，我們願意付5000元的人才轉讓費。”
八個人，就是四萬元。這對紅星廠不是小數目。
“我們需要研究研究。”李副廠長沒有當場拒絕。
送走楊明，李副廠長把名單遞給陳鋼：“你怎麼看？”
陳鋼仔細看名單。這八個人，都是廠裏最寶貴的技術骨幹。王建軍是電氣和自動化的核心，李衛國是軟件系統的靈魂，小趙是數據分析和預警系統的關鍵……少了任何一個，技改成果都會大打折扣。
“不能放。”陳鋼說得斬釘截鐵。
“可四萬元啊。”李副廠長有些動搖，“而且人家給了那麼好的待遇，我們硬攔着，也不近人情。”
“廠長，這八個人如果走了，我們損失的不止四萬元。”陳鋼分析，“計算機系統可能癱瘓，質量預警系統可能失效，新工藝推廣可能中斷。這些損失，四萬元能彌補嗎？”
“那你說怎麼辦？人家開出的條件，我們給得起嗎？”
陳鋼沉默。這正是問題的核心：紅星廠給不起高工資，分不起住房，解決不了家屬工作。在市場經濟的大潮下，國營企業的人才體制，遇到了前所未有的挑戰。
三、 談心
3月25日晚，陳鋼敲開了王建軍的宿舍門。這是廠裏給單身技術員分配的雙人間，不到十五平米，擺着兩張鐵架床、兩個木箱、一張書桌。王建軍的床上堆滿了技術書籍和圖紙。
“陳工，您怎麼來了？”王建軍有些慌亂，急忙收拾床鋪。
“來看看你。”陳鋼在唯一一把椅子上坐下，看了看簡陋的居住環境，“住得還習慣嗎？”
“挺好的。”王建軍遞過一杯水，“比我在農村老家強多了。”
陳鋼接過水杯，沒有馬上進入正題。他先問了問最近設備調試的情況，又聊了聊技術上的幾個難題。王建軍漸漸放鬆下來，話也多了。
“陳工，您知道嗎，我小時候最大的夢想就是當電工。”王建軍回憶，“我們村第一個電燈是我爸裝的，那時候我覺得電這東西太神奇了。後來我考上了技校，學電工，畢業分到咱們廠……”
他說得很動情。陳鋼靜靜聽着，直到王建軍自己停下來。
“建軍，南方鋼鐵來找過你吧？”陳鋼輕聲問。
王建軍愣住了，臉一下子紅了，低下頭不說話。
“他們開出的條件，確實很誘人。”陳鋼說，“工資翻倍，住房一套，還有安家費。說實話，如果我是你，也會心動。”
“陳工，我……”王建軍想解釋。
“不用解釋，我理解。”陳鋼擺擺手，“人往高處走，水往低處流，這是人之常情。我今天來，不是要批評你，是想和你聊聊心裏話。”
他頓了頓，看着王建軍的眼睛：“你還記得咱們一起布線的那三個月嗎？3800米電纜，你一米一米地測，一個接頭一個接頭地查。手被電纜劃破了，用膠布纏一下繼續幹。晚上累了，就趴在圖紙上睡一會兒……”
王建軍的眼眶紅了。
“還有調試通訊協議那會兒，信號幹擾嚴重，你三天三夜沒合眼，最後發現是接地不良。問題解決了，你坐在機房裏就睡着了。”
“陳工，您別說了……”王建軍聲音哽咽。
“我不是要跟你打感情牌。”陳鋼說，“我是想說，這三年，咱們一起建起來的這套系統，就像咱們的孩子。從無到有，從小到大，每一步都有咱們的心血。現在，它剛會走路，需要人扶着走。你要是走了，它可能就摔倒了。”
“可是陳工，我……”王建軍欲言又止。
“我知道你要說什麼。”陳鋼從口袋裏掏出一個信封，“這是廠裏給你的。”
王建軍打開信封，裏面是一張任命書：任命王建軍同志爲信息中心副主任，負責全廠自動化系統的維護和開發。還有一張住房分配單：廠裏新建的職工宿舍，分給他一個單間。
“廠長特批的。”陳鋼說，“雖然比不上南方的條件，但這是廠裏能給出的最大誠意了。工資暫時還漲不了，但職稱、住房，都給你解決。明年如果效益好，獎金會提高。”
王建軍看着任命書和住房單，手在顫抖。
“建軍，我不是要你馬上做決定。”陳鋼站起身，“你好好想想。南方有南方的機會，這裏有這裏的事業。留下，我們一起把紅星廠建成全國一流鋼廠。走了，我也不怪你。”
走到門口，陳鋼回頭又說了一句：“不管你做什麼決定，你都是我的好兄弟，好戰友。”
門輕輕關上了。王建軍坐在床邊，看着手裏的任命書，眼淚終於掉了下來。
四、 流失
盡管做了工作，還是有人走了。
4月5日，化驗室的小劉第一個遞交了辭職報告。他要去深圳一家合資企業，月薪180元，包吃住。小劉是中專畢業，在紅星廠幹了五年，是化驗室的技術骨幹。
“陳工，對不起。”小劉來告別時，低着頭不敢看陳鋼，“我女朋友在深圳，催我過去結婚。那邊答應給她安排工作……”
陳鋼沒說什麼，只是用力握了握他的手：“到了那邊，好好幹。有空常回來看看。”
4月10日，連鑄車間的小李也走了。他父親生病，需要大筆醫藥費。南方鋼廠給的3000元安家費，解了他的燃眉之急。
4月15日，電工班的小王、設備科的小張，也陸續辦了離職手續。短短半個月，走了五個人，都是三十歲以下的技術骨幹。
陳鋼在辦公室裏記錄着這些名字，心裏像壓了塊石頭。他知道，這不是結束，只是開始。隨着改革開放的深入，人才流動會越來越頻繁，國營企業的人才流失會越來越嚴重。
“得想個長效機制。”陳鋼在筆記本上寫，“不能每次都靠談心，靠特批。要建立一套吸引人才、留住人才的制度。”
他想到了幾個方向：第一，建立技術等級和薪酬掛鉤的體系，讓有技術的人拿高工資。第二，設立技術進步獎，對重大技術革新給予重獎。第三，提供學習和培訓機會，讓年輕人有成長空間。第四，改善工作和生活條件，讓大家幹得舒心、住得安心。
但這些都需要錢，需要政策，需要廠領導班子達成共識。
4月20日，廠黨委會專題研究人才問題。陳鋼列席會議，匯報了人才流失情況和應對思路。
“漲工資不可能。”財務科長首先反對，“全廠一千多號人，給幾個人漲，其他人怎麼想？會引起連鎖反應。”
“發獎金可以，但不能太多。”勞資科長說，“超過三個月工資要報上級批準，很麻煩。”
“分住房更困難。”後勤科長攤手，“廠裏就那幾套房子，多少老工人還在排隊，先分給年輕人，老工人要鬧的。”
會開了兩個小時，除了表示“要重視人才”“要做思想工作”等原則性意見，拿不出任何實質性措施。
陳鋼很失望，但也能理解。在現行的體制下，要打破大鍋飯，要建立激勵機制，確實面臨重重阻力。
散會後，李副廠長叫住陳鋼：“小陳，別灰心。改革要一步一步來。你的想法很好，我們先在局部試點，比如在你們信息中心，可以搞個技術津貼試點。”
“真的？”陳鋼眼睛一亮。
“我特批。信息中心的八個人，每人每月加10元技術津貼，從廠長基金裏出。”李副廠長說，“雖然不多，是個態度。你先把這個消息告訴大家，穩住軍心。”
“謝謝廠長！”
五、 轉機
4月25日，一個突發事件成爲轉機。
凌晨兩點，1號轉爐氧槍升降機構突然故障，氧槍卡在半空中，爐內鋼水溫度持續下降。如果不能在30分鍾內修復，這爐價值五萬元的鋼水就要報廢。
值班的維修工趕到現場，檢查後束手無策：“液壓系統故障，可能是閥芯卡死，要拆開檢修，至少兩小時。”
“兩小時？鋼水早涼了！”當班爐長急得跳腳。
有人想起了王建軍——氧槍控制系統是他參與設計的。一個電話打到宿舍，十分鍾後，王建軍穿着工作服沖到現場。
他先檢查控制櫃，又查看液壓站，最後蹲在氧槍旁聽聲音。“不是閥芯問題，”他判斷，“是位置傳感器故障，系統檢測不到氧槍位置，自動保護停機。”
“能修嗎？”
“可以臨時旁路。”王建軍打開工具箱，熟練地接線、調試。十五分鍾後，氧槍恢復運行，鋼水得救了。
事後分析，如果這爐鋼報廢，直接損失五萬元，間接損失（影響生產計劃、設備損傷等）可能超過十萬元。而王建軍的及時處理，避免了這一切。
4月28日，廠部召開表彰會。李副廠長親自給王建軍頒發獎狀和獎金——200元，相當於他三個多月工資。
“同志們，這件事給我們上了一課。”李副廠長在大會上說，“人才的價值，平時看不見，關鍵時刻能頂大用。王建軍同志一個技術動作，挽回損失十五萬元。這樣的技術骨幹，該不該重獎？該不該重用？”
台下響起熱烈掌聲。王建軍捧着獎狀和獎金，激動得說不出話。
陳鋼趁熱打鐵，在第二天的技術骨幹座談會上提出建議：“廠裏應該設立技術革新獎，誰的技術創新創造了效益，就按效益比例提成獎勵。比如王建軍這次挽回十五萬損失，按1%提成就是1500元。這樣大家才有動力搞技術革新。”
“比例會不會太高？”有人問。
“不高。”陳鋼算賬，“技術人員創造100元效益，拿1元獎勵，廠裏得99元。如果沒有這1元激勵，可能100元效益就創造不出來。這筆賬劃算。”
經過討論，廠裏通過了《技術革新獎勵辦法（試行）》。規定：技術革新創造的直接經濟效益，按1%-5%提成獎勵；避免的重大損失，按損失額的1%-3%獎勵。獎金上不封頂。
消息公布，全廠技術人員沸騰了。這意味着，只要你有技術、有本事，就能憑技術致富。
5月4日，青年節，廠裏又宣布了一項政策：成立“青年技術攻關基金”，每年撥出五萬元，支持青年技術人員搞創新。項目由技術委員會評審，通過後給予經費支持。成果產生的效益，個人可以享受提成獎勵。
“這是真正的尊重知識、尊重人才。”在基金成立儀式上，陳鋼說，“我們不比南方企業有錢，但我們能給年輕人事業平台，能讓他們施展才華，能讓他們看到希望。”
六、 歸來
5月10日，一個意想不到的消息傳來：小劉從深圳回來了。
陳鋼在廠門口見到他時，幾乎沒認出來。才一個多月，小劉瘦了一圈，臉上寫滿疲憊。
“陳工，我……我想回來。”小劉低着頭，聲音很小。
“歡迎回來。”陳鋼拍拍他的肩膀，“走，去我辦公室說。”
在辦公室，小劉說出了這一個多月的經歷。深圳的工資確實高，但工作強度極大，每天工作12小時是常態。更讓他難受的是人情冷漠——“在那裏，人和人就是雇傭關系，你幹活，老板給錢。除了工作，沒有別的。”
“我生病了一次，發高燒，躺在床上兩天，沒人問一聲。”小劉眼圈紅了，“在咱們廠，我上次感冒，王師傅還給我送姜湯……”
“最難受的是孤獨。宿舍四個人，來自四個省，白天各忙各的，晚上回來倒頭就睡，一個月說不上一句話。我想念咱們廠，想念一起加班、一起攻關、一起喝酒聊天的日子。”
陳鋼給他倒了杯水：“回來有什麼打算？”
“我還想回化驗室，行嗎？”小劉怯生生地問。
“當然行。不過崗位要重新安排，你走的這段時間，已經有人接替你的工作了。”
“我願意從頭幹起。”
小劉的歸來，在廠裏引起了不小震動。有人理解，有人不解，有人說風涼話：“在那邊混不下去了，又回來吃大鍋飯。”
陳鋼在車間會議上專門講了這件事：“小劉的歸來，說明了一個道理：人不光需要錢，還需要事業，需要感情，需要歸屬感。我們紅星廠可能給不了最高的工資，但我們可以給大家最好的成長環境，最溫暖的集體氛圍，最有希望的事業平台。”
“從今天起，我們要建立‘紅星大家庭’的理念。工作上是戰友，生活上是兄弟姐妹。誰有困難，大家一起幫。誰有進步，大家一起高興。我們要讓每一個在紅星廠工作的人，都感到自豪，感到溫暖，感到有奔頭。”
掌聲經久不息。從大家的眼神裏，陳鋼看到了久違的光彩。
七、 新的模式
5月20日，陳鋼提出了一個大膽的想法：成立“紅星技術諮詢服務部”，面向社會提供技術諮詢和服務，收入的一部分作爲技術人員的技術津貼。
“現在很多鄉鎮鋼廠、民營企業缺技術，但請不起全職的技術人員。我們可以利用業餘時間，給他們提供技術服務，收取合理費用。”陳鋼在廠務會上解釋，“這樣既發揮了我們的技術優勢，又給技術人員增加了收入，還擴大了紅星廠的影響力。”
“會不會影響本職工作？”有人擔心。
“利用業餘時間，自願參加。而且所有服務項目都要經過廠裏批準，確保不泄露技術秘密，不影響正常工作。”
“收入怎麼分配？”
“三七開。個人得三成，作爲技術津貼；廠裏得七成，用於技術發展和集體福利。如果使用了廠裏的設備、資料，再按比例扣除成本。”
方案經過激烈討論，最後獲得通過。5月25日，“紅星技術諮詢服務部”正式掛牌，陳鋼兼任主任，王建軍、李衛國、小趙等成爲第一批成員。
6月初，第一個項目來了。鄰縣的一家鄉鎮鋼廠，連鑄機頻繁漏鋼，請紅星廠去“會診”。陳鋼帶着王建軍、小趙去了兩天，發現問題出在結晶器錐度設計不合理。他們重新設計了錐度曲線，調整了二冷配水，問題解決了。
對方付了800元諮詢費。按約定，240元分給陳鋼三人，560元交廠裏。陳鋼三人每人拿到80元，相當於半個月工資。
消息傳開，技術人員熱情高漲。不斷有企業來請，從設備維修到工藝改進，從質量控制到人員培訓，紅星廠的技術服務在周邊地區打出了名氣。
更重要的是，這種模式讓技術人員看到了知識的價值。“原來技術真的能賺錢。”李衛國感慨，“以前總覺得自己就是個普通技術員，現在明白了，我們是掌握特殊技能的人才。”
6月底，廠裏統計，技術諮詢服務部運行一個月，接了六個項目，總收入4200元。技術人員人均增加收入60多元，廠裏增加收入近3000元。更重要的是，通過技術服務，紅星廠與周邊企業建立了良好的合作關系，擴大了影響力。
“這就是知識經濟的雛形。”7月1日黨的生日座談會上，陳鋼發言，“未來企業的競爭，本質是人才的競爭，是知識的競爭。我們要走出一條新路：用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人，更要用知識創造價值的前景留人。”
窗外，盛夏的陽光熱烈而明亮。廠區裏，新栽的梧桐樹已經長出茂密的葉子，在風中沙沙作響，像在訴說着生機與希望。
陳鋼知道，人才困境還沒有完全解決，但他已經找到了方向。在改革開放的大潮中，紅星廠這艘老船，正在調整航向，向着知識、技術、人才的新航道，破浪前行。
而船上的人們，也將迎來屬於自己的嶄新春天。
第十四章完
